2022年4月30日上午，北京大学教育经济研究所举办2022年第3期青年学者系列讲座。本期讲座的主题为“利用短期兼职教师筛选长聘教员：当前的筛选机制以及对学生的影响Temporary Adjuncts as a Way to Screen for Effective Long-Term Instructors: Are Colleges Retaining the Most Effective Adjuncts?”，由特拉华大学教育与人类发展学院助理教授冉筱韬（Florence Xiaotao Ran, Assistant Professor, College of Education and Human Development, University of Delaware）主讲。

讲座由北京大学教育经济研究所副所长、教育学院副教授马莉萍主持，北京大学教育经济研究所长聘副教授、教育学院教育经济与管理系系主任杨钋和北京大学全国医学教育发展中心副研究员由由担任讲座点评。来自海内外近三百名师生通过腾讯会议、腾讯直播和B站直播等方式参与。

讲座伊始，马莉萍副教授对报告人、与评人和各位听会师生表示欢迎，并详细介绍了讲座报告人和与评人的教育背景和研究领域。

冉筱韬助理教授的分享从介绍美国高等院校及校内教职人员的分布现状展开，指出美国高校中以研究为导向的精英私立大学只占很小一部分，大量高校如社区学院或录取率很高的开放性四年制大学以教学为首要甚至为唯一的办学目标，此类学校为弱势背景的学生提供了社会阶层向上流通的渠道。为了节省成本和增加灵活性，此类高校大量聘用短期兼职教师，因此研究短聘制度对学生的影响不仅有利于理解高等教育质量，还有助于了解如何促进高等教育公平。

基于已有文献的梳理，该研究主要考察了三个研究问题：第一，描述最初依据短聘合同招聘的兼职教师的就业模式，包括多少人获得长聘合同、多少人离开高校转向其他替代行业、离开者在其他行业的工资水平等。第二，分析教员的个人特征和教学水平与获得长聘合同的关系，考察以短聘教员为基础能否为长聘教职提供筛选机制。第三，分析短聘教员获得长聘合同前后的教学效果变化，以识别合同或岗位性质对教学效果产生的影响。

而后，冉筱韬助理教授详细介绍了研究数据、研究方法及主要发现。该研究将劳动力市场、教师和学生的数据相结合，以学生在入门课程的表现（包括是否退选、是否及格、成绩）和在该科目更高层次课程中的表现（包括是否选修、成绩）为结果变量，使用增值模型和经验贝叶斯方法估计教学效果，使用教师固定效应模型分析短期教员拿到长期合同后教学效果的变化。研究发现，短聘教职存在双向选择，离开高校的短聘教师能在新工作中获得更高的工资；部分短聘教员最终获得了长期合同，但高校主要通过学历、年龄、课程需求量等可观测的信息来决定短聘教员的留用，现有的筛选机制中教学效果并没有发挥作用；获得长期合同的教师对学生后续选课和学业表现没有影响，但是在给学生打分时会更加严格。

最后，冉筱韬助理教授提出该研究对高校招聘、用人政策的启示：第一，因为不同学科的短聘教员在劳动力市场中的竞争力不同，所以针对短聘教职高校应该注意工资待遇的区别化、来争取最有竞争力的应聘者，这也有助于理解高等教育成本及不同学科之间成本的差异；第二，高校难以识别教学优秀的教师，更多通过最高学历等易于观测的变量筛选长期教员，现有的筛选考核制度从教学效果的角度来看并不有效；第三，短聘转长聘后，教师对学生的长期深度学习效果的影响并没有变化，现有的聘用制度让短聘教师更有动机给学生打高分，如果高校希望最大化学生的学科兴趣和学习效果，那么需要对考核制度进行改革。

点评人杨钋副教授高度肯定了该研究对美国和中国高等教育的发展尤其是教师聘用制度的启发意义，指出该研究在高校劳动力市场灵活化影响的领域走出了开创性的一步。长聘制的重要作用之一是稳定教师队伍、期待其在教学科研和社会服务方面做出贡献，在此基础上，短聘制度的常态化对高等教育的影响尤其是对学生的短期和长期影响及其变化趋势值得思考。之后，她建议可以从详细介绍大学系统的聘用制度及决策权的所属层级、识别筛选机制中信息不对称的程度、判断增值是否是学校招聘考量的因素等角度增加相关讨论，并指出教师进入和离开公立大学体系存在自选择问题，进入系统的教师可能存在两极分化的情况、进而对学生产生异质性影响，且选拔阶段的自选择与后期离开的决定相关，教员的留任与合同转换均存在内生性问题。此外，从需求方来看，学校可能会利用一些内部信息决定在不同学科等方面的聘用名额分配及筛选策略，造成不同领域的留任率存在系统性差异。

点评人由由副研究员首先对该主题的重要性和丰富性给予了肯定，之后从教师质量、对比人群、受益方三个角度总结了研究的重要概念与内容，并用路径图描绘了该研究中教师在高校中可能的就业路径。她指出，教师质量分为以薪资衡量的经济能力和以增值衡量的教学能力。对比离开者和续聘者发现，收入前者更高但增值无差异；对比长短合同的教师发现，市场需求和课程需求等方面的因素会促进长合同的获得；对比获得长合同前后的教师发现，获得长合同之后其课程打分降低。从受益方的角度来看，学校采用短聘制教师比长聘制成本更低、且在增值上没有损失；劳动者离开后可以在其他部门获得更高收入，人职匹配提升了个人效用；学生的成绩增值没有受到教师合同变化的影响，但在教师长合同期的课程得分更低，或者说在教师短合同期存在分数的膨胀。最后，她提出了进一步希望了解的研究细节，比如增值模型中的基线是什么、不同学业阶段和学科领域的增值变化趋势是否不同、什么样的人选择离开、不同阶段的离开者与续聘者有何差异、换校者和离开者有何差别、增值是否只在合同转换期发生变化、短合同期和长合同期内的增值是否有变化等。

最后，冉筱韬助理教授对两位与评人的提问与点评进行了回应，并与参与讲座的师生就美国和中国的预聘-长聘制度等相关问题展开了深入讨论。